事業運営のための衛生工学知識を深め、また、労働衛生コンサルタントを目指す方の参考になるよう、衛生工学の知識と新しい法令の告知情報を中心に記載していきます。
労働衛生コンサルタント過去問回答【健康管理】令和４年分up完了 [労働衛生コンサルタント過去問：健康管理]
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労働衛生コンサルタント試験：過去問「健康管理」令和４年度（12） [労働衛生コンサルタント過去問：健康管理]
私の回答案を紹介しますが、誤答・誤解については、コメント欄でご指摘いただけると助かります。
令和４年までの受験区分保健衛生の記述式科目「健康管理」の過去問については、こちらのリンクをご参照ください。→→健康管理(記述式)過去問R03分まで
令和４年度の「健康管理」問題の傾向は以下の通りですが、各問とも、専門分野の幅広い正確な知識を問う問題になっています。
問１「放射線の有害性について」
問２「インジウムの有害性と対策について」
問３「メンタルヘルスについて」
問４「健康診断全般について」
今回から、問４の最後、小問（５）（６）です。
問４ 労働者に対して行う健康診断に関し、以下の設問に答えよ。
（５）健康診断の結果（個人票）はどのくらいの期間保存しておくべきと考えるか、一般定期健康診断と有害業務の特殊健康診断を比べ、違いがあるものについてその理由を述べよ。
これは、法令で決まっているので、覚えていれば書ける問題ですね。「一般は５年」と書くとして、特殊健診については「特別管理３０年」まで書けば合格点だと思います。「電離３０年、石綿４０年」とか。
https://jsite.mhlw.go.jp/aichi-roudoukyoku/var/rev0/0120/0353/201771885536.pdf
https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/content/contents/000562718.pdf
一般定期健康診断の結果については、記録を作成し、5年間保存
有害業務の特殊健康診断のうち、
①特化物の内の特別管理物質の健康診断結果は取り扱い業務に就いていた日を起点として３０年、その期間が過ぎた後も、特殊健診実施後５年間保管
②電離放射線特殊健診３０年
②石綿等の健康診断結果に関しては、業務に従事しなくなった日を起点として４０年保管
（６）産業医が情報機器等を用いて遠隔で健康診断後の保健指導を行う場合に、事業場の体制・仕組みの構築及び使用する情報通信機器に関して事業者が留意すべき事項を五つ挙げよ。
以下のリンクから書き出せば良さそうです。
情報通信機器を用いた労働安全衛生法第66条の8第1項、第66条の8の2第1項、第66条の8の4第1項及び第66条の10第3項の規定に基づく医師による面接指導の実施について
【私の回答案】
①面接する医師について、
・事業所や労働者の勤務状況・健康状態に関する情報を提供すること。産業医か事業場の巡視の経験があるなど、事業場の状況を把握していることが望ましい
②情報通信機器について
・顔色・表情・仕草・声などが、把握できるスムーズな通信環境
・情報セキュリティの確保
・労働者が容易に使用できる
③面接の体制などの周知について
・安全委員会などの了解を得、従業員に、個人情報の無い事を周知する
以上で、問４の健康診断についての勉強は終了です。法規制から運用上の注意まで、幅広く網羅した問題でしたので、良い復習になりました。
参考としたサイト
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/anzen/anzeneisei02.html
リーフレット一覧
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/gyousei/anzen/index.html
https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/anzen/dl/130422-01.pdf
大分のパンフレットの方が可愛く作ってあります。
石川県のパンフレットは、他と違って詳しいです。https://jsite.mhlw.go.jp/ishikawa-roudoukyoku/library/ishikawa-roudoukyoku/kijun/kenkouanzen/eiseikankei/kenkoushindan_FAQ.pdf
群馬県
健康診断Q&A
https://jsite.mhlw.go.jp/okinawa-roudoukyoku/var/rev0/0110/7882/2013719142037.pdf
令和４年までの「労働衛生工学」の過去問については、こちらの過去ブログをご参照ください。
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労働衛生コンサルタント試験：過去問「健康管理」令和４年度（11） [労働衛生コンサルタント過去問：健康管理]
私の回答案を紹介しますが、誤答・誤解については、コメント欄でご指摘いただけると助かります。
令和４年までの受験区分保健衛生の記述式科目「健康管理」の過去問については、こちらのリンクをご参照ください。→→健康管理(記述式)過去問R03分まで
令和４年度の「健康管理」は、各問とも、専門分野の幅広い正確な知識を問う問題になっています。
問１「放射線の有害性について」
問２「インジウムの有害性と対策について」
問３「メンタルヘルスについて」
問４「健康診断全般について」
今回から、問４の小問（２）に取りかかります。
問４ 労働者に対して行う健康診断に関し、以下の設問に答えよ。
（１）・・・・
（２）労働安全衛生規則で実施が定められている健康診断のうち、「特定業務従事者の健康診断」及び「海外派遣労働者の健康診断」の対象者（特定業務従事者の健康診断については例示でよい。）及び実施時期について述べよ。
この問題は、法令で決まっているので、知っているかどうかだけの問題ですね。
「特定業務従事者の健康診断」例えば、深夜業などの従事者
業務への配置替えの際、および、6月以内ごとに1回
「海外派遣労働者の健康診断」海外に6ヶ月以上派遣する労働者
海外に6月以上派遣する際、 および、帰国後国内業務に就かせる際
https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11200000-Roudoukijunkyoku/0000103900.pdf
（３）労働者が一般定期健康診断に代えて別途受診した人間ドック等の健康診断の結果について、事業者がその結果の提出を受けたときの取扱いと留意すべき点について述べよ。
この問題は、実務を担当している方にとっては、一度は経験したり悩んだりしたことがある事例だと思います。「あぁ、あの時に、法令にまで遡って知識を補強しておけば良かった！
」なんて、試験会場で感じた方も、数名居るかも知れませんね。
一般定期健康診断の受診結果として取り扱うことが出来る。
不足している項目がないか確認し、必要があれば、追加の健診を行う。
診断結果については、医療スタッフのみの守秘項目とするが、医師の判断を受ける、記録、届出他、健診後に実施する事項は、事業者の実施する健康診断と同様に扱う。
（４）一般定期健康診断の実施時に肝炎ウイルス検査をオプション項目として行うことにした。その意義と配慮について述べよ。
この問題は、正解があるようで無さそうな問題のように思います。単に、法令に沿った運用を行うだけで無く、本当に従業員の「健康」を支援するという、本来の保健衛生に関わる人たちへの期待が隠った、ある意味で良い問題かも知れません。
ウイルス性肝炎は、無自覚のまま進行して重篤な症状が出るため、従業員の健康管理の配慮の一項目として、肝炎ウイルスの検査をすることは、企業が経験豊富な労働力を維持する上でも必要性がある。厚労省からも、職域での検査を薦めている。
配慮事項としては、①検査結果は個人情報なので守秘が必要。②治療に関しての配慮、③就労支援や病後の復帰支援、などが上げられる。
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労働衛生コンサルタント試験：過去問「健康管理」令和４年度（１０） [労働衛生コンサルタント過去問：健康管理]
私の回答案を紹介しますが、誤答・誤解については、コメント欄でご指摘いただけると助かります。
令和４年までの受験区分保健衛生の記述式科目「健康管理」の過去問については、こちらのリンクをご参照ください。→→健康管理(記述式)過去問R03分まで
令和４年度の「健康管理」は、各問とも、専門分野の幅広い正確な知識を問う問題になっています。
問１「放射線の有害性について」
問２「インジウムの有害性と対策について」
問３「メンタルヘルスについて」
問４「健康診断全般について」
今回から、問４に取りかかります。
問４は、定期健康診断についての設問です。
まずは、問４全体を眺めてみましょう。
問４ 労働者に対して行う健康診断に関し、以下の設問に答えよ。
（１）常時使用する労働者に対し、１年以内ごとに１回、定期に行う健康診断（「一般定期健康診断」という。）について、以下の問に答えよ。
① 一般定期健康診断を実施する目的は何か。事業者側と労働者側の立場からそれぞれ簡潔に述べよ。
② 例年の受診率が95 ％前後であって未受診者がほぼ固定されている状態は、どのように評価するか述べよ。
③ 未受診者を減らすために、どのような取組があるか、五つ述べよ。
④ 事業者が計画的に実施する一般定期健康診断を受診しなかった者に対して、どのような取組が必要か述べよ。
⑤ 一般定期健康診断を行った後に事業者が行う事項を六つ挙げよ。
⑥ 一般定期健康診断の結果を健康管理上どのように区分するか述べよ。
（２）労働安全衛生規則で実施が定められている健康診断のうち、「特定業務従事者の健康診断」及び「海外派遣労働者の健康診断」の対象者（特定業務従事者の健康診断については例示でよい。）及び実施時期について述べよ。
（３）労働者が一般定期健康診断に代えて別途受診した人間ドック等の健康診断の結果について、事業者がその結果の提出を受けたときの取扱いと留意すべき点について述べよ。
（４）一般定期健康診断の実施時に肝炎ウイルス検査をオプション項目として行うことにした。その意義と配慮について述べよ。
（５）健康診断の結果（個人票）はどのくらいの期間保存しておくべきと考えるか、一般定期健康診断と有害業務の特殊健康診断を比べ、違いがあるものについてその理由を述べよ。
（６）産業医が情報機器等を用いて遠隔で健康診断後の保健指導を行う場合に、事業場の体制・仕組みの構築及び使用する情報通信機器に関して事業者が留意すべき事項を五つ挙げよ。
一方で、回答案を作ろうとすると、「知ってるけれど、コンサルタント試験の答えとして、正解は何だろう」という悩みの多い問題でした。そこで、出来るだけ厚労省のガイドラインなどの公的な出所を検索して、回答を作ってみました。
【私の回答案は赤字で】
（１）常時使用する労働者に対し、１年以内ごとに１回、定期に行う健康診断（「一般定期健康診断」という。）について、以下の問に答えよ。
① 一般定期健康診断を実施する目的は何か。事業者側と労働者側の立場からそれぞれ簡潔に述べよ。
事業主にとって
法的義務・安全配慮義務
従業員の健康状態の監視 適正配置のための情報
労働者にとって
自身の健康管理、病気の早期発見、成人病予防
② 例年の受診率が95 ％前後であって未受診者がほぼ固定されている状態は、どのように評価するか述べよ。
③ 未受診者を減らすために、どのような取組があるか、五つ述べよ。
④ 事業者が計画的に実施する一般定期健康診断を受診しなかった者に対して、どのような取組が必要か述べよ。
②③④の三つの問は、未受診を以下に減らすかという取り組み全体に関わる内容ですが、こうやって、分けて聞かれるとなかなか答えにくいですね。
②の回答
法で健康診断の実施が定められており、従業員の受診義務があるため、法令順守できていない状況である。
また、職場環境による従業員の健康リスクに安全配慮義務が果たせていない状況で有り、さらには、従業員の疾病による休業リスクとそれに伴う事業継続リスクが伴う。
③の回答
1)健康診断の受診が法的に定められていること、健康診断の目的、従業員にとってのメリットを、従業員に教育する。
2)計画的に一斉に実施し、その日はラインに補充を入れるなど、受診しやすいようにした上で、職制に対して業務上の配慮を行うように依頼する。
3)一斉検診の未受診者に対し、受診機関や受診日の希望を聞いた上で、受診機関を斡旋して受診を指示する。
4)人間ドックやかかりつけ医など希望の受診機関で受診できるよう配慮し、受診した場合に、受診結果を保健スタッフに送付するよう周知する。
5)未受診者に対し、懲戒が可能なように就業規則に謳い、未受診者に対して受診が義務であることを徹底する。
④の回答
③の回答の、3)、4)と同じで良いのかと思います。
a)=3)一斉検診の未受診者に対し、受診機関や受診日の希望を聞いた上で、受診機関を斡旋して受診を指示する。
b)=4)人間ドックやかかりつけ医など希望の受診機関で受診できるよう配慮し、受診した場合に、受診結果を保健スタッフに送付するよう周知する。
⑤ 一般定期健康診断を行った後に事業者が行う事項を六つ挙げよ。
こちらのリーフレットの２ページ目にしっかり記載されています。
健康診断を実施しましょう（リーフレット）［PDF形式：236KB］
1.健康診断の結果の記録（安衛法第66条の3）
2.健康診断の結果についての医師等からの意見聴取（安衛法第66条の4）
3. 健康診断実施後の措置
必要がある場合、作業の転換、労働時間の短縮等の適切な措置を講じる。（安衛法第66条の5 ）
4. 健康診断の結果の労働者への通知（安衛法第66条の6）
5. 健康診断の結果に基づく保健指導健康（安衛法第66条の7）
6. 健康診断の結果の所轄労働基準監督署長への報告（安衛法第100条）
事後措置パンフレット もあります。
⑥ 一般定期健康診断の結果を健康管理上どのように区分するか述べよ。
事後措置パンフレットの図から抜き出すと、
a)医師による診断区分 異常なし、要観察、要医療
b)結果からの医師等からの意見聴取の区分（産業医さんの診断区分）３区分
通常勤務、就業制限、要休業
過去居た事業所では、特殊健診の結果については、産業医さんに作業環境測定結果や作業場所を居て頂いて、業務関連の疑い有無も判断して頂いていました。
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労働衛生コンサルタント試験：過去問「健康管理」令和４年度（９） [労働衛生コンサルタント過去問：健康管理]
私の回答案を紹介しますが、誤答・誤解については、コメント欄でご指摘いただけると助かります。
令和４年までの受験区分保健衛生の記述式科目「健康管理」の過去問については、こちらのリンクをご参照ください。→→健康管理(記述式)過去問R03分まで
令和４年度の「健康管理」問題は各問とも、専門分野の幅広い正確な知識を問う問題になっています。
問１「放射線の有害性について」
問２「インジウムの有害性と対策について」
問３「メンタルヘルスについて」
問４「健康診断全般について」
引き続き問３「メンタルヘルスについて」を勉強します。
今回は、小問（８）と小問（９）です。
問３ 近年、職場環境が大きく変化しているなかで、仕事や職場に起因する悩みや強いストレスに対処するための労働者のメンタルヘルス対策が重要となっている。それに関し、以下の設問に答えよ。
（１）・・・（２）・・・（３）・・・
（４）・・・（５）・・・（６）・・・（７）・・・
（８）メンタルヘルスに関する個人情報が適切に保護されないとどのようなことが起こりうるか、例を二つ挙げよ。
（９）事業者は、労働者に対してメンタルヘルスに関する情報を理由とした不利益な取扱いをしてはならない。この場合の不利益な取扱いにはどのようなものがあるか、二つ挙げよ。
今流行りのChatGTPにも回答させています。
質問と私の回答案を比較しながら、勉強してみて下さい。
先ずは小問（８）
（８）メンタルヘルスに関する個人情報が適切に保護されないとどのようなことが起こりうるか、例を二つ挙げよ。
この問については、出題者が何を求めているのか悩みますね。一般的な答えでも良いのかも知れません。
【私の回答案】
①同僚に知られることで、配慮の無い声かけや、いじめなどによって、職場におけるストレス要因が増加することが考えられる。
②社外に漏洩することで、転職の際に不利益になる。
【Chat_GTPの答え】
メンタルヘルスに関する個人情報が適切に保護されない場合、以下のような問題が発生する可能性があります。
偏見や差別による社会的影響：例えば、メンタルヘルスに関する個人情報が漏洩することで、周囲の人々から差別的な態度を受けたり、仕事上の評価や昇進の機会が減少したりする可能性があります。
悪意ある第三者による悪用：例えば、メンタルヘルスに関する個人情報が不正にアクセスされることで、被害者のプライバシーが侵害されるだけでなく、悪意ある第三者による嫌がらせや詐欺行為などに利用される可能性があります。
これらの問題が発生することで、被害者は精神的苦痛を受けたり、社会的に孤立したりする可能性があります。そのため、メンタルヘルスに関する個人情報の保護は非常に重要であり、適切な措置を講じることが求められます。
なかなか優秀。
（９）事業者は、労働者に対してメンタルヘルスに関する情報を理由とした不利益な取扱いをしてはならない。この場合の不利益な取扱いにはどのようなものがあるか、二つ挙げよ。
こちらは、厚労省の「労働者の心の健康の保持増進のための指針」に記載されているので、それが正解でしょう。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000055195_00002.html
８ 心の健康に関する情報を理由とした不利益な取扱いの防止
（1）事業者による労働者に対する不利益取扱いの防止
①解雇すること。
②期間を定めて雇用される者について契約の更新をしないこと。
③退職勧奨を行うこと。
④不当な動機・目的をもってなされたと判断されるような配置転換又は職位（役職）の変更を命じること。
⑤その他の労働契約法等の労働関係法令に違反する措置を講じること。
【私の回答案】
・解雇や、期間従業員の契約更新停止
・（医師の判断のない）不当な動機・目的での配置転換、または職位の変更
・退職勧奨
・その他の労働契約法等の労働関係法令に違反する措置を講じること（賃下げ、給与のカット、勤務の停止などの処罰、など、）
【ChatGTPへの質問と回答】
【Chat_GTPへの質問】
メンタルヘルス情報を不当に扱うことによる、雇用上の不利益について、2つ以上上げて下さい。
【Chat_GTPの答え】
メンタルヘルス情報を不当に扱うことによって、雇用上の不利益が生じる可能性があります。以下に2つの例を挙げます。
採用や昇進における不利益：メンタルヘルスに関する情報が共有されたことで、企業側が求職者や既存の従業員に対して偏見を持つことがあります。たとえば、過去にうつ病を発症したことがある人が、その経験を理由に採用や昇進の機会を失うことがあります。
人事評価や賃金における不利益：労働者のメンタルヘルス状態が悪化した場合、仕事のパフォーマンスに影響が出る可能性があります。その結果、人事評価や賃金に不利益が生じることがあります。また、メンタルヘルス問題によって長期間の休業が必要になった場合、労働者は給与や福利厚生の面で不利益を被ることがあります。
この分野に関しては、Chat_GTPへ聞くことで、最低限必要な情報はほぼ集められますね。
これで問３は終了です。
問４に取りかかります。
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