事業運営のための衛生工学知識を深め、また、労働衛生コンサルタントを目指す方の参考になるよう、衛生工学の知識と新しい法令の告知情報を中心に記載していきます。
労働衛生コンサルタント試験：過去問「健康管理」令和４年度（11） [労働衛生コンサルタント過去問：健康管理]
私の回答案を紹介しますが、誤答・誤解については、コメント欄でご指摘いただけると助かります。
令和４年までの受験区分保健衛生の記述式科目「健康管理」の過去問については、こちらのリンクをご参照ください。→→健康管理(記述式)過去問R03分まで
令和４年度の「健康管理」は、各問とも、専門分野の幅広い正確な知識を問う問題になっています。
問１「放射線の有害性について」
問２「インジウムの有害性と対策について」
問３「メンタルヘルスについて」
問４「健康診断全般について」
今回から、問４の小問（２）に取りかかります。
問４ 労働者に対して行う健康診断に関し、以下の設問に答えよ。
（１）・・・・
（２）労働安全衛生規則で実施が定められている健康診断のうち、「特定業務従事者の健康診断」及び「海外派遣労働者の健康診断」の対象者（特定業務従事者の健康診断については例示でよい。）及び実施時期について述べよ。
この問題は、法令で決まっているので、知っているかどうかだけの問題ですね。
「特定業務従事者の健康診断」例えば、深夜業などの従事者
業務への配置替えの際、および、6月以内ごとに1回
「海外派遣労働者の健康診断」海外に6ヶ月以上派遣する労働者
海外に6月以上派遣する際、 および、帰国後国内業務に就かせる際
https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11200000-Roudoukijunkyoku/0000103900.pdf
（３）労働者が一般定期健康診断に代えて別途受診した人間ドック等の健康診断の結果について、事業者がその結果の提出を受けたときの取扱いと留意すべき点について述べよ。
この問題は、実務を担当している方にとっては、一度は経験したり悩んだりしたことがある事例だと思います。「あぁ、あの時に、法令にまで遡って知識を補強しておけば良かった！
」なんて、試験会場で感じた方も、数名居るかも知れませんね。
一般定期健康診断の受診結果として取り扱うことが出来る。
不足している項目がないか確認し、必要があれば、追加の健診を行う。
診断結果については、医療スタッフのみの守秘項目とするが、医師の判断を受ける、記録、届出他、健診後に実施する事項は、事業者の実施する健康診断と同様に扱う。
（４）一般定期健康診断の実施時に肝炎ウイルス検査をオプション項目として行うことにした。その意義と配慮について述べよ。
この問題は、正解があるようで無さそうな問題のように思います。単に、法令に沿った運用を行うだけで無く、本当に従業員の「健康」を支援するという、本来の保健衛生に関わる人たちへの期待が隠った、ある意味で良い問題かも知れません。
ウイルス性肝炎は、無自覚のまま進行して重篤な症状が出るため、従業員の健康管理の配慮の一項目として、肝炎ウイルスの検査をすることは、企業が経験豊富な労働力を維持する上でも必要性がある。厚労省からも、職域での検査を薦めている。
配慮事項としては、①検査結果は個人情報なので守秘が必要。②治療に関しての配慮、③就労支援や病後の復帰支援、などが上げられる。
令和４年までの「労働衛生工学」の過去問については、こちらの過去ブログをご参照ください。
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労働衛生コンサルタント試験：過去問「健康管理」令和４年度（１０） [労働衛生コンサルタント過去問：健康管理]
私の回答案を紹介しますが、誤答・誤解については、コメント欄でご指摘いただけると助かります。
令和４年までの受験区分保健衛生の記述式科目「健康管理」の過去問については、こちらのリンクをご参照ください。→→健康管理(記述式)過去問R03分まで
令和４年度の「健康管理」は、各問とも、専門分野の幅広い正確な知識を問う問題になっています。
問１「放射線の有害性について」
問２「インジウムの有害性と対策について」
問３「メンタルヘルスについて」
問４「健康診断全般について」
今回から、問４に取りかかります。
問４は、定期健康診断についての設問です。
まずは、問４全体を眺めてみましょう。
問４ 労働者に対して行う健康診断に関し、以下の設問に答えよ。
（１）常時使用する労働者に対し、１年以内ごとに１回、定期に行う健康診断（「一般定期健康診断」という。）について、以下の問に答えよ。
① 一般定期健康診断を実施する目的は何か。事業者側と労働者側の立場からそれぞれ簡潔に述べよ。
② 例年の受診率が95 ％前後であって未受診者がほぼ固定されている状態は、どのように評価するか述べよ。
③ 未受診者を減らすために、どのような取組があるか、五つ述べよ。
④ 事業者が計画的に実施する一般定期健康診断を受診しなかった者に対して、どのような取組が必要か述べよ。
⑤ 一般定期健康診断を行った後に事業者が行う事項を六つ挙げよ。
⑥ 一般定期健康診断の結果を健康管理上どのように区分するか述べよ。
（２）労働安全衛生規則で実施が定められている健康診断のうち、「特定業務従事者の健康診断」及び「海外派遣労働者の健康診断」の対象者（特定業務従事者の健康診断については例示でよい。）及び実施時期について述べよ。
（３）労働者が一般定期健康診断に代えて別途受診した人間ドック等の健康診断の結果について、事業者がその結果の提出を受けたときの取扱いと留意すべき点について述べよ。
（４）一般定期健康診断の実施時に肝炎ウイルス検査をオプション項目として行うことにした。その意義と配慮について述べよ。
（５）健康診断の結果（個人票）はどのくらいの期間保存しておくべきと考えるか、一般定期健康診断と有害業務の特殊健康診断を比べ、違いがあるものについてその理由を述べよ。
（６）産業医が情報機器等を用いて遠隔で健康診断後の保健指導を行う場合に、事業場の体制・仕組みの構築及び使用する情報通信機器に関して事業者が留意すべき事項を五つ挙げよ。
一方で、回答案を作ろうとすると、「知ってるけれど、コンサルタント試験の答えとして、正解は何だろう」という悩みの多い問題でした。そこで、出来るだけ厚労省のガイドラインなどの公的な出所を検索して、回答を作ってみました。
【私の回答案は赤字で】
（１）常時使用する労働者に対し、１年以内ごとに１回、定期に行う健康診断（「一般定期健康診断」という。）について、以下の問に答えよ。
① 一般定期健康診断を実施する目的は何か。事業者側と労働者側の立場からそれぞれ簡潔に述べよ。
事業主にとって
法的義務・安全配慮義務
従業員の健康状態の監視 適正配置のための情報
労働者にとって
自身の健康管理、病気の早期発見、成人病予防
② 例年の受診率が95 ％前後であって未受診者がほぼ固定されている状態は、どのように評価するか述べよ。
③ 未受診者を減らすために、どのような取組があるか、五つ述べよ。
④ 事業者が計画的に実施する一般定期健康診断を受診しなかった者に対して、どのような取組が必要か述べよ。
②③④の三つの問は、未受診を以下に減らすかという取り組み全体に関わる内容ですが、こうやって、分けて聞かれるとなかなか答えにくいですね。
②の回答
法で健康診断の実施が定められており、従業員の受診義務があるため、法令順守できていない状況である。
また、職場環境による従業員の健康リスクに安全配慮義務が果たせていない状況で有り、さらには、従業員の疾病による休業リスクとそれに伴う事業継続リスクが伴う。
③の回答
1)健康診断の受診が法的に定められていること、健康診断の目的、従業員にとってのメリットを、従業員に教育する。
2)計画的に一斉に実施し、その日はラインに補充を入れるなど、受診しやすいようにした上で、職制に対して業務上の配慮を行うように依頼する。
3)一斉検診の未受診者に対し、受診機関や受診日の希望を聞いた上で、受診機関を斡旋して受診を指示する。
4)人間ドックやかかりつけ医など希望の受診機関で受診できるよう配慮し、受診した場合に、受診結果を保健スタッフに送付するよう周知する。
5)未受診者に対し、懲戒が可能なように就業規則に謳い、未受診者に対して受診が義務であることを徹底する。
④の回答
③の回答の、3)、4)と同じで良いのかと思います。
a)=3)一斉検診の未受診者に対し、受診機関や受診日の希望を聞いた上で、受診機関を斡旋して受診を指示する。
b)=4)人間ドックやかかりつけ医など希望の受診機関で受診できるよう配慮し、受診した場合に、受診結果を保健スタッフに送付するよう周知する。
⑤ 一般定期健康診断を行った後に事業者が行う事項を六つ挙げよ。
こちらのリーフレットの２ページ目にしっかり記載されています。
健康診断を実施しましょう（リーフレット）［PDF形式：236KB］
1.健康診断の結果の記録（安衛法第66条の3）
2.健康診断の結果についての医師等からの意見聴取（安衛法第66条の4）
3. 健康診断実施後の措置
必要がある場合、作業の転換、労働時間の短縮等の適切な措置を講じる。（安衛法第66条の5 ）
4. 健康診断の結果の労働者への通知（安衛法第66条の6）
5. 健康診断の結果に基づく保健指導健康（安衛法第66条の7）
6. 健康診断の結果の所轄労働基準監督署長への報告（安衛法第100条）
事後措置パンフレット もあります。
⑥ 一般定期健康診断の結果を健康管理上どのように区分するか述べよ。
事後措置パンフレットの図から抜き出すと、
a)医師による診断区分 異常なし、要観察、要医療
b)結果からの医師等からの意見聴取の区分（産業医さんの診断区分）３区分
通常勤務、就業制限、要休業
過去居た事業所では、特殊健診の結果については、産業医さんに作業環境測定結果や作業場所を居て頂いて、業務関連の疑い有無も判断して頂いていました。
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労働衛生コンサルタント試験：過去問「健康管理」令和４年度（９） [労働衛生コンサルタント過去問：健康管理]
私の回答案を紹介しますが、誤答・誤解については、コメント欄でご指摘いただけると助かります。
令和４年までの受験区分保健衛生の記述式科目「健康管理」の過去問については、こちらのリンクをご参照ください。→→健康管理(記述式)過去問R03分まで
令和４年度の「健康管理」問題は各問とも、専門分野の幅広い正確な知識を問う問題になっています。
問１「放射線の有害性について」
問２「インジウムの有害性と対策について」
問３「メンタルヘルスについて」
問４「健康診断全般について」
引き続き問３「メンタルヘルスについて」を勉強します。
今回は、小問（８）と小問（９）です。
問３ 近年、職場環境が大きく変化しているなかで、仕事や職場に起因する悩みや強いストレスに対処するための労働者のメンタルヘルス対策が重要となっている。それに関し、以下の設問に答えよ。
（１）・・・（２）・・・（３）・・・
（４）・・・（５）・・・（６）・・・（７）・・・
（８）メンタルヘルスに関する個人情報が適切に保護されないとどのようなことが起こりうるか、例を二つ挙げよ。
（９）事業者は、労働者に対してメンタルヘルスに関する情報を理由とした不利益な取扱いをしてはならない。この場合の不利益な取扱いにはどのようなものがあるか、二つ挙げよ。
今流行りのChatGTPにも回答させています。
質問と私の回答案を比較しながら、勉強してみて下さい。
先ずは小問（８）
（８）メンタルヘルスに関する個人情報が適切に保護されないとどのようなことが起こりうるか、例を二つ挙げよ。
この問については、出題者が何を求めているのか悩みますね。一般的な答えでも良いのかも知れません。
【私の回答案】
①同僚に知られることで、配慮の無い声かけや、いじめなどによって、職場におけるストレス要因が増加することが考えられる。
②社外に漏洩することで、転職の際に不利益になる。
【Chat_GTPの答え】
メンタルヘルスに関する個人情報が適切に保護されない場合、以下のような問題が発生する可能性があります。
偏見や差別による社会的影響：例えば、メンタルヘルスに関する個人情報が漏洩することで、周囲の人々から差別的な態度を受けたり、仕事上の評価や昇進の機会が減少したりする可能性があります。
悪意ある第三者による悪用：例えば、メンタルヘルスに関する個人情報が不正にアクセスされることで、被害者のプライバシーが侵害されるだけでなく、悪意ある第三者による嫌がらせや詐欺行為などに利用される可能性があります。
これらの問題が発生することで、被害者は精神的苦痛を受けたり、社会的に孤立したりする可能性があります。そのため、メンタルヘルスに関する個人情報の保護は非常に重要であり、適切な措置を講じることが求められます。
なかなか優秀。
（９）事業者は、労働者に対してメンタルヘルスに関する情報を理由とした不利益な取扱いをしてはならない。この場合の不利益な取扱いにはどのようなものがあるか、二つ挙げよ。
こちらは、厚労省の「労働者の心の健康の保持増進のための指針」に記載されているので、それが正解でしょう。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000055195_00002.html
８ 心の健康に関する情報を理由とした不利益な取扱いの防止
（1）事業者による労働者に対する不利益取扱いの防止
①解雇すること。
②期間を定めて雇用される者について契約の更新をしないこと。
③退職勧奨を行うこと。
④不当な動機・目的をもってなされたと判断されるような配置転換又は職位（役職）の変更を命じること。
⑤その他の労働契約法等の労働関係法令に違反する措置を講じること。
【私の回答案】
・解雇や、期間従業員の契約更新停止
・（医師の判断のない）不当な動機・目的での配置転換、または職位の変更
・退職勧奨
・その他の労働契約法等の労働関係法令に違反する措置を講じること（賃下げ、給与のカット、勤務の停止などの処罰、など、）
【ChatGTPへの質問と回答】
【Chat_GTPへの質問】
メンタルヘルス情報を不当に扱うことによる、雇用上の不利益について、2つ以上上げて下さい。
【Chat_GTPの答え】
メンタルヘルス情報を不当に扱うことによって、雇用上の不利益が生じる可能性があります。以下に2つの例を挙げます。
採用や昇進における不利益：メンタルヘルスに関する情報が共有されたことで、企業側が求職者や既存の従業員に対して偏見を持つことがあります。たとえば、過去にうつ病を発症したことがある人が、その経験を理由に採用や昇進の機会を失うことがあります。
人事評価や賃金における不利益：労働者のメンタルヘルス状態が悪化した場合、仕事のパフォーマンスに影響が出る可能性があります。その結果、人事評価や賃金に不利益が生じることがあります。また、メンタルヘルス問題によって長期間の休業が必要になった場合、労働者は給与や福利厚生の面で不利益を被ることがあります。
この分野に関しては、Chat_GTPへ聞くことで、最低限必要な情報はほぼ集められますね。
これで問３は終了です。
問４に取りかかります。
令和４年までの「労働衛生工学」の過去問については、こちらの過去ブログをご参照ください。
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労働衛生コンサルタント試験：過去問「健康管理」令和４年度（８） [労働衛生コンサルタント過去問：健康管理]
私の回答案を紹介しますが、誤答・誤解については、コメント欄でご指摘いただけると助かります。
令和４年までの受験区分保健衛生の記述式科目「健康管理」の過去問については、こちらのリンクをご参照ください。→→健康管理(記述式)過去問R03分まで
令和４年度の「健康管理」問題は各問とも、専門分野の幅広い正確な知識を問う問題になっています。
問１「放射線の有害性について」
問２「インジウムの有害性と対策について」
問３「メンタルヘルスについて」
問４「健康診断全般について」
引き続き問３「メンタルヘルスについて」を勉強します。
今回は、小問（６）と（７）です。
問３ 近年、職場環境が大きく変化しているなかで、仕事や職場に起因する悩みや強いストレスに対処するための労働者のメンタルヘルス対策が重要となっている。それに関し、以下の設問に答えよ。
（１）・・・（２）・・・（３）・・・
（４）・・・（５）・・・
（６）メンタルヘルスケアにおいて重要な「４つのケア」について、それぞれ50 ～ 150 字程度でそれらの内容を説明せよ。
（７）メンタルヘルスの問題により休職した労働者が職場に復帰する場合、復職者の所属する部・課が心がけるべきこと、及び組織としてあらかじめ準備すべき支援体制について、100 字程度で述べよ。
（８）メンタルヘルスに関する個人情報が適切に保護されないとどのようなことが起こりうるか、例を二つ挙げよ。
（９）事業者は、労働者に対してメンタルヘルスに関する情報を理由とした不利益な取扱いをしてはならない。この場合の不利益な取扱いにはどのようなものがあるか、二つ挙げよ。
今日の、小問（６）と（７）もChatGTPにも回答させてみましたが、小問（６）については、明らかに誤答と思われる回答が出てきました。
先ずは小問（６）
（６）メンタルヘルスケアにおいて重要な「４つのケア」について、それぞれ50 ～ 150 字程度でそれらの内容を説明せよ。
【私の回答案】
私の回答案
Googleで検索！
https://kokoro.mhlw.go.jp/usagi/ug008/
うさ美先輩が教えてくれます(^_^)。
1)「セルフケア」は、私たちが自分自身で行うことのできるケア。働く人が自らのストレスに気付き、予防対処し、また事業者はそれを支援すること。
2)「ラインによるケア」は、管理監督者が行うケア。日頃の職場環境の把握と改善、部下の相談対応を行うことなど。
3)「事業場内産業保健スタッフ等によるケア」は、企業の産業医、保健師や人事労務管理スタッフが行うケア。労働者や管理監督者等の支援や、具体的なメンタルヘルス対策の企画立案を行うことなど。
4)「事業場外資源によるケア」は、会社以外の専門的な機関や専門家を活用し、 その支援を受けること。
【ChatGTPへの質問と回答】
Chat_GTPへの質問は、問題文と同じ文章を入力しました。
【回答】
【プライマリーケア】
一次医療機関において、一般的な健康診断や相談に対応すること・・・
【セカンダリーケア】
専門的なメンタルヘルスケアを提供する医療機関や専門施設において、精神疾患の診断や治療・・・
【サポートケア】
患者やその家族、周囲の人々が、病気や治療に伴って抱える問題に対応すること・・・
【リハビリテーションケア】
病気や障害によって、社会生活や職業生活が困難になった患者に対し、社会復帰や自立支援のための支援・・・
と、全く厚労省の言う「４つのケア」とは異なる内容でした。ちょっとビックリしますね。日本だけ特殊な状況なのでしょうか？
（７）メンタルヘルスの問題により休職した労働者が職場に復帰する場合、復職者の所属する部・課が心がけるべきこと、及び組織としてあらかじめ準備すべき支援体制について、100 字程度で述べよ。
厚労省の「メンタルヘルス対策における職場復帰支援」を参考に回答を考えてみます。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000055195_00005.html
組織としてあらかじめ準備すべき支援体制ということですから、ガイドラインの
「復帰プランの作成」に書かれている、監督者・人労担当・産業医と保健スタッフの役割を書けば良いのかと考えました。
ガイドラインの「職場復帰支援プランの作成」は、以下の通りです。
職場復帰支援プランの作成
以下の項目について検討し、職場復帰支援プランを作成します。
（ア）職場復帰日
（イ）管理監督者による就業上の配慮
・業務サポートの内容や方法、
・業務内容や業務量の変更、
・段階的な就業上の配慮、
・治療上必要な配慮など
（ウ）人事労務管理上の対応等
・配置転換や異動の必要性、
・勤務制度変更の可否及び必要性
（エ）産業医等による医学的見地からみた意見
・安全配慮義務に関する助言、
・職場復帰支援に関する意見
（オ）フォローアップ
・管理監督者や産業保健スタッフ等によるフォローアップの方法、
・就業制限等の見直しを行うタイミング、
・全ての就業上の配慮や医学的観察が不要となる時期についての見通し
（カ）その他
・労働者が自ら責任を持って行うべき事項、
・試し出勤制度の利用
・事業場外資源の利用
【私の回答案】
管理監督者・人事労務スタッフ・産業保健スタッフ等が連携し、業務サポートの内容や方法、業務内容や業務量の変更、段階的な就業上の配慮、治療上必要な配慮などを検討し、計画する。個人情報にも配慮しつつ、受け入れる職場内で、メンタルヘルスについての学習や復職支援計画の周知を行い、職場のメンバーの理解も求めておく。
【ChatGTPへの質問と回答】
Chat_GTPへの質問は、問題文と同じ文章を入力しました。
【回答】
令和４年までの「労働衛生工学」の過去問については、こちらの過去ブログをご参照ください。
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労働衛生コンサルタント試験：過去問「健康管理」令和４年度（７） [労働衛生コンサルタント過去問：健康管理]
私の回答案を紹介しますが、誤答・誤解については、コメント欄でご指摘いただけると助かります。
令和４年までの受験区分保健衛生の記述式科目「健康管理」の過去問については、こちらのリンクをご参照ください。→→健康管理(記述式)過去問R03分まで
令和４年度の「健康管理」問題は各問とも、専門分野の幅広い正確な知識を問う問題になっています。
問１「放射線の有害性について」
問２「インジウムの有害性と対策について」
問３「メンタルヘルスについて」
問４「健康診断全般について」
引き続き問３「メンタルヘルスについて」を勉強します。
今回は、小問（３）から
問３ 近年、職場環境が大きく変化しているなかで、仕事や職場に起因する悩みや強いストレスに対処するための労働者のメンタルヘルス対策が重要となっている。それに関し、以下の設問に答えよ。
（１）・・・（２）・・・
（３）メンタルヘルス不調の原因となる行為にハラスメント（いじめ・嫌がらせ）がある。職場のパワーハラスメント、セクシュアルハラスメント、マタニティハラスメントはそれぞれどのようなものであるか簡潔に述べよ。
（４）職場の上司あるいは同僚が、部下あるいは同僚のメンタルヘルス不調に早期に気づくことが求められる。職場における「メンタルヘルス不調のサイン」としてはどのようなものがあるか、五つ挙げよ。
（５）メンタルヘルス不調の亢進に伴って懸念される症状や疾病・行為を三つ挙げよ。
今回は、（３）～（５）を勉強します。
（６）メンタルヘルスケアにおいて重要な「４つのケア」について、それぞれ50 ～ 150 字程度でそれらの内容を説明せよ。
（７）メンタルヘルスの問題により休職した労働者が職場に復帰する場合、復職者の所属する部・課が心がけるべきこと、及び組織としてあらかじめ準備すべき支援体制について、100 字程度で述べよ。
（８）メンタルヘルスに関する個人情報が適切に保護されないとどのようなことが起こりうるか、例を二つ挙げよ。
（９）事業者は、労働者に対してメンタルヘルスに関する情報を理由とした不利益な取扱いをしてはならない。この場合の不利益な取扱いにはどのようなものがあるか、二つ挙げよ。
今流行りのChatGTPにも回答させてみました。
質問と私の回答案を比較しながら、勉強してみて下さい。
先ずは小問（３）
（３）メンタルヘルス不調の原因となる行為にハラスメント（いじめ・嫌がらせ）がある。職場のパワーハラスメント、セクシュアルハラスメント、マタニティハラスメントはそれぞれどのようなものであるか簡潔に述べよ。
これは、常識でも書ける問題、サービス問題かな。とはいえ、厚労省のハラスメントガイドラインを意識して回答すると、簡潔に（時間を無駄にせずに）回答するのが良さそうです。
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000683138.pdf
赤字部分が、ガイドラインの記載文言です（堅苦しいけど）
【私の回答案】
【パワーハラスメント】
職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、①～③までの要素を全て満たすもの
例えば、職制の権限で、過剰な業務負担を与えたり、不当に低い評価をおこなうこと、過度の叱責。不当な指導、昇進を遅らせること、など
【セクシュアルハラスメント】
職場において行われる、周囲からの労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応により、その労働者が労働条件について不利益を受けたり、性的な言動により就業環境が害されること
例えば、・性的な冗談や会話、・不必要な身体的接触や、抱擁・キス、・宴会での接待の強要、など。
【マタニティハラスメント】
職場において行われる、上司・同僚からの言動（妊娠・出産したこと、育児休業等の利用に関する言動）により、妊娠・出産した女性労働者や育児休業等を申出・取得した男女労働者の就業環境が害されること
例えば、妊娠中の女性の出産後の復帰の拒否、妊娠中の女性に、過剰な業務負荷をかけること、妊娠中の女性に、私生活や体調の質問すること、など。
【ChatGTPへの質問と回答】
【質問】
問題文をそのまま入力します。
【回答】
【パワーハラスメント】
・上司や同僚などの立場の上にいる者が、その地位を利用して、労働者に対して権力を乱用すること。例えば、理不尽な命令や業務負荷の強制、威圧的な態度や言動などが挙げられます。
【セクシュアルハラスメント】
・性的な意図を持って、労働者に対して言動や行為を行うこと。例えば、不適切なジョークや冗談、性的な言動やパフォーマンス、求められていない性的な接触などが挙げられます。
【マタニティハラスメント】
・妊娠・出産・育児に関する状況を理由に、労働者に対して不当な取り扱いをすること。例えば、妊娠や出産を理由に業務の削減や職場での扱いの変化、母乳育児に対する理解の欠如や配慮の不足などが挙げられます。
次に、小問（４）
（４）職場の上司あるいは同僚が、部下あるいは同僚のメンタルヘルス不調に早期に気づくことが求められる。職場における「メンタルヘルス不調のサイン」としてはどのようなものがあるか、五つ挙げよ。
https://kokoro.mhlw.go.jp/nowhow/nh003/
ここらあたりから、「心の面」「身体の面」「行動の面」「生活上の出来事」「仕事上の出来事」の５つの範疇で一つずつあげるのが模範解答のようですね。
【私の回答案】
・睡眠状態の悪化。眠れない、朝起きられないなど
・食欲不振や過食、飲酒量の増加
・楽しいことをしても楽しめない、表情が暗い
・ちょっとしたことで、不安になったり、イライラしたりする
・集中力の低下、業務効率の低下やミスの多発
【ChatGTPへの質問と回答】
【質問】
メンタルヘルス不調のサインを５つ教えて下さい
【回答】
①疲れやすくなったり、集中力が低下したりする
②食欲の変化や体重の増減がある
③睡眠の質や量が変わる
④過度の不安やイライラがある
⑤自分自身や日常生活に対する興味や喜びがなくなる
うーん、これは、ChatGTPの方が上手かな
（５）メンタルヘルス不調の亢進に伴って懸念される症状や疾病・行為を三つ挙げよ。
【私の回答案】
病名と行為を書くようですね。
病気は、睡眠障害、不安障害、うつ病、パニック障害、
行為は、暴飲暴食や拒食、過度な飲酒、自殺などの自傷行為。
【Chat_GTPからの回答】
メンタルヘルス不調が亢進すると、以下のような症状や疾病、行為が懸念されます。
不安障害：心配や恐怖が常に存在し、日常生活に支障をきたす状態。
うつ病：憂鬱な気分、エネルギー不足、興味喪失、自己否定感などが続く状態。
ストレス反応：ストレスによって身体的な反応が起こり、心身の健康に影響を与える。
パニック障害：突然、強い不安や恐怖に襲われる状態。
睡眠障害：不眠や過剰な眠気など、健康な睡眠がとれなくなる状態。
アルコールや薬物乱用：ストレスや不安を解消するために、アルコールや薬物を乱用することがある。
自傷行為や自殺：苦しみや絶望感から、自傷行為や自殺を考えることがある。
うーん、AIは模範解答。
令和４年までの「労働衛生工学」の過去問については、こちらの過去ブログをご参照ください。
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